①1986年に施行された女性の雇用機会を拡大させた法律は？
→男女雇用機会均等法（1986年施行）
②管理職の女性割合は2020年で何％か？
→14.8％
※男性と比べて極めて少ない。
※これを解消するためには、実質的な男女平等を実現する必要がある。
②職種や管理職における男女比率の偏りが残る主な原因は何か？
→固定的な性別役割分業意識が残っているから。
※女性の社会進出を阻む原因でもある。
③依然として管理職の多くは男性であるが、その理由の一つに、女性が「女性の管理職像」をイメージできない可能性がある（目指す人物がいないため、昇進をあきらめる）。これにはどのような対策が考えられるか？
→ポジティブ・アクション（積極的改善措置、PA）などを講じて、女性管理職のロールモデル（具体的な行動や考え方の模範となる人物）を増やしていく必要がある。
④ポジティブ・アクション（積極的改善措置、PA）とは何か？
→社会的・構造的な差別によって不利益を被っている者に対して、一定の範囲で特別の機会を提供すること等により、実質的な機会均等を実現することを目的として講じる暫定的な措置のこと。
⑤内閣府男女共同参画局によるとPAの手法には厳格・中庸・穏健の段階があるが、「管理職における男女比率の偏りの解消」という目的においては、それぞれどのような方法が考えられるか？
→厳格：あらかじめ一定の女性枠を設ける、中庸：女性の登用に関する努力目標を掲げる、穏健：能力向上のための研修を行う
⑥第５次男女共同参画基本計画では、2020年代の可能な限り早期に指導的地位に占める女性割合を何％にするという目標を立てたか？
→30％
※目標達成に向けた具体的な取組として、ポジティブ・アクションの促進を挙げている。
⑦女性の社会進出を阻む最大の要因は何か？
→固定的な性別役割分業意識（「男は仕事、女は家事」「育児は女の仕事」「性別によって適する業務がある」といった考え）
※男女共同参画社会実現のためには、一人ひとりが互いの人権や生き方を尊重しあい、「性別」に捉われない考え方や行動を身につける必要がある。
⑧個人の可能性を開くのはもちろんであるが、現代の日本において女性の社会進出・活躍を推進することは必須である。それはなぜか？
→人口減少時代の日本の労働力不足を補うため。
⑨女性はどのタイミングで退職する傾向があるか？
→第一子を出産後に退職する女性が多いという傾向がある。
⑩出産後退職の原因の1つに、マタハラ（マタニティハラスメント）があるが、これはどのようなものか？
→妊娠・出産・育休などを理由とする解雇・雇い止め・降格などの不利益な取り扱い。
※労働基準法や男女雇用機会均等法、育児介護休業などの法律により、マタハラは禁止されている。
